« Individuellement nous sommes une goutte d’eau. Ensemble, nous sommes un océan » telle est l’idée véhiculée à travers le management collaboratif, l’union fait la force.

Ryunosuke Satoro

Le management est apparu à la fin du XIXème siècle juste après la seconde révolution industrielle dont l’objectif était de pallier le déficit économique auquel faisait face les organisations. Depuis cette révolution, les entrepreneurs comme les ingénieurs et aussi les scientifiques ont réfléchi à la meilleure manière d’obtenir une performance optimale pour la gestion administrative des entreprises.

En 1911, Frederick Taylor propose le concept d’organisation scientifique du travail, axé sur la productivité dans les usines. Pour résumer son idée, il proposa ‘‘une organisation rationnelle de l’entreprise tout en respectant les normes mises en place et un système de rémunération au rendement’’.

Il faut retenir qu’implicitement la gestion des Ressources humaines a toujours été au cœur du management dès son apparition avec la notion de gestion administrative car le management est la combinaison entre l’humain et les machines pour atteindre un objectif.

Au fil du temps, le management a évolué. Les bases de la pensée managériale développées par F. Taylor et H. Fayol se concentraient sur la productivité, les procédures et les méthodes rationnelles. Ensuite, ‘‘Mary Parker Follet’’ mettra au centre de ses questionnements l’humain, en prônant la responsabilisation des individus. Quant à ‘‘Elton Mayo’’ c’est la satisfaction au travail par les moyens non économiques qu’il jugera essentiel pour la mise en place d’un système de management efficace.   ‘‘Douglas Murray McGregor’’ travaillera sur la circulation de l’information et l’écoute des attentes des salariés. ‘‘Kurt Lewin’’ travaillera quant à lui sur la dynamique du groupe (autrement dit le management collaboratif). Pour lui, c’est la collaboration des individus qui crée la dynamique de groupe et cette dynamique contribue à la réalisation des objectifs.

Dans cette même lignée, Peter Drucker, « Pape du management » développe une théorie selon laquelle la compétence, la capacité d’innovation et une organisation du travail tenant compte du facteur humain sont essentielles pour faire progresser une entreprise.

Plus tard, de nouvelles théories managériales émergent telles que le management stratégique (face à l’instabilité, l’organisation doit s’adapter en permanence pour survivre), le management participatif (favorise la participation et la collaboration du personnel en l’impliquant dans le fonctionnement de l’entreprise : prise de décision, établissement des objectifs), ou encore le management par l’excellence (générer l’innovation en valorisant la singularité de chaque collaborateur pour satisfaire au mieux le client). Ainsi, nous pensons qu’il n’y a pas un système de management idéal. Chaque système a ses avantages et ses inconvénients, c’est en les utilisant qu’on peut en tirer des bénéfices. Pour nous, le management collaboratif est un système qui fait encore ses preuves dans les entreprises et surtout dans les start-ups mais aussi dans les entreprises libérées, qui aujourd’hui rencontrent des succès dans leur pratique et sur leur rendement.

Définitions

Le management regroupe les techniques d’organisation des ressources permettant à l’entreprise d’atteindre ses objectifs. Bien qu’il soit une discipline récente, le management a déjà une histoire assez riche. Le management est l’ensemble des moyens humains et matériels d’une entreprise pour atteindre ses objectifs. Lorsqu’on parle de management, on entend par là, l’idée de gestion et de pilotage généralement appliquée à une entreprise ou à une entité de l’organisation. En sociologie, une organisation est un groupe humain rassemblé autour des règles en vue d’atteindre un objectif.

Le management agile peut être vu comme une organisation de type holistique et humaniste basée essentiellement sur la motivation rationnelle des ressources humaines. Son émergence, au début des années 1990, a été portée par la vague des nouvelles technologies (NTIC). Les valeurs et principes de ce type de management combinent des aspects sociologiques et industriels. Le management agile est indissociable de l’auto-organisation qui induit adaptabilité, résilience et autonomie des équipes. D’où l’importance de critères et de schémas d’organisation du travail qui favorisent l’émergence et le développement de l’auto-organisation ainsi que l’intelligence collective (capacité d’un ensemble de personne à faire converger intelligence et connaissances pour avancer vers un but commun.)

Le management collaboratif ?

C’est un style de management qui part du principe que l’humain peut contribuer à la performance économique de l’entreprise, avec pour préceptes fondateurs la confiance, la liberté de choix, la coopération et la convivialité.

 Il s’agit selon ce système de management de libérer l’entreprise d’un fonctionnement hiérarchisé. Ce style de management suppose d’avance que l’excès de planification et de ‘’reporting’’ peut nuire à la créativité, et que la division et le contrôle limitent la collaboration des salariés et les fragilisent. C’est ce style de management qui est actuellement appliqué dans les start-ups et certaines entreprises appelées ‘‘libérées’’.

D’après nos recherches, ce style de management fonctionne correctement pour ces entreprises libérées. En quoi consiste ce style de management en expérimentation ?

Entreprise libérée ?

Depuis plusieurs décennies, des centaines d’entreprises, en France et dans le monde, ont été « libérées » par des dirigeants visionnaires. À la suite de cela, leur rentabilité a explosé. Le secret de leur réussite ? Transformer l’organisation de leur firme sur la base de la confiance, de l’initiative collective et de la liberté des salariés.

Les théories de générations en management

L’idée de cette nouvelle forme de management provient d’un débat des théories sur les générations « X et Y », développées dans les années 1960 par Douglas McGregor, utilisées en ressources humaines et en psychologie des organisations. Les deux théories s’opposent entre elles. Selon la première théorie, l’homme n’aime pas travailler et la seconde affirme que l’individu a besoin d’autonomie et de capacité à s’auto-diriger, d’où la notion de « manager autrement ».

A partir des années 2000 de nouvelles théories ont fait leur apparition, notamment celles des générations « Z ».  Ces trois générations ont des caractéristiques professionnelles très opposées. Nous avons les Baby-boomers, personnes nées entre 1946 et 1965, qui ont une grande conviction dans les valeurs du travail.

La génération X, née entre 1965 et 1980, est considérée comme cynique, impassible et paresseuse, n’ayant pas confiance dans les valeurs traditionnelles et dans les institutions. Elle est également matérialiste, ayant un intérêt pour tout ce qui a trait au high-tech.

La génération Y, née entre 1980 et 2000, correspond à une génération de Start-upers, Autodidactes, Entrepreneurs, Artistes, Professionnels cumulant plusieurs métiers, Freelancer aux multiples domaines d’expertise. L’émergence de ces ” nouveaux travailleurs ” impulse une révolution du monde du travail.

La génération Z, née à partir de l’an 2000, est une génération des 4 C (Créative, Collaborative, Confiante et Connectée) se distingue par son autonomie, son pragmatisme et ses prises de position. Ce style de management de l’entreprise libérée est l’œuvre de ces différentes générations qui ont chacune révolutionné le monde du travail et de l’entreprise à leur façon en fonction des époques. Ce nouveau modèle d’organisation et de style de management en séduit plus d’un. Ce système met l’humain au centre de son fonctionnement.

Isaac Getz et Brian M Carney ont théorisé des pratiques et des concepts observés dans de nombreuses entreprises à travers l’ouvrage ” Liberté & Cie : Quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises ” publié en 2012.

Le principe de ces organisations est de laisser les salariés prendre des initiatives individuelles plutôt que de leur imposer des directives suivies de contrôles. Le postulat de base repose sur un climat de confiance et de reconnaissance des collaborateurs dans lequel leurs compétences peuvent pleinement s’exprimer, si et seulement si, une liberté totale leur est accordée. 

Le système hiérarchique classique est remplacé par une organisation horizontale où les collaborateurs s’auto-dirigent ce qui procure un effet accélérateur sur le bien-être au travail. Un programme très séduisant pour les générations Y et Z.

Cette démocratie ne signifie pas pour autant l’anarchie. Définies collectivement pour encadrer le fonctionnement de la structure, des règles garantissent l’espace de liberté de chacun.

L’autonomie est placée au cœur du système managérial. En effet, les salariés sont libres d’organiser eux-mêmes leur temps de travail, fixer leurs objectifs personnels.

La phase ultime de l’entreprise libérée est l’holacratie. Dans cette forme d’organisation, non seulement la hiérarchie pyramidale est éliminée, mais le principe de services (dans le sens département) l’est également. Il n’est donc plus question de fiches de poste, mais de rôles assurés en toute autonomie au sein de cercles partageant le même but. L’intelligence collective prend une place centrale dans cette forme d’organisation. Le travail en mode projet est souvent pratiqué dans ce style de management. Pour nous, le film réalisé par Nancy Meyers « Le nouveau stagiaire » est une illustration de ce nouveau style de management d’entreprise libérée.

Les avantages de ce système de management sont nombreux, mais il a également des inconvénients, notamment en France où la culture du travail n’est pas la même qu’aux Etats-Unis par exemple.

LES AVANTAGES DE L’ENTREPRISE LIBEREE

Avec le style de management des entreprises libérées, les organisations sont toujours gagnantes :

Ce style de management stimule la performance des salariés, augmente la motivation des collaborateurs ainsi que leur implication, diminue l’absentéisme, favorise une ambiance conviviale.

Dans ce système de management, le travail collaboratif est également valorisé et revendiqué par les salariés. Il permet une productivité de qualité des salariés et un changement positif de leurs habitudes. Il valorise la solidarité entre les collaborateurs car la chaine hiérarchique est inexistante. 

Ce style de management permet une organisation agile : grâce à une structure qui n’est pas figée, et sans poids de la hiérarchie, il y a plus de place pour la créativité et la prise d’initiative.

Il rend également les équipes plus productives et plus innovantes : l’entreprise fait la différence sur le marché.

De manière générale, ce type de management permet aux entreprises d’atteindre leurs objectifs plus facilement et d’obtenir des résultats financiers en hausse par rapport au style traditionnel de management. Dans un monde en parfaite harmonie, là où il y a des avantages, il y a des inconvénients.

Les inconvénients de l’entreprise libérée 

Comme pour toutes les phases de changements ou d’évolution, ce type d’organisation est à l’origine de nombreux débats et de beaucoup de scepticisme, ces débats continuent à diviser les chercheurs mais l’important est que ce système de management fait ses preuves aujourd’hui.

La culture française est particulièrement attachée aux systèmes de managements traditionnels hiérarchisés où chaque acteur possède un rôle et une posture bien précis. Cette réalité a pour conséquence une certaine réticence de la part de nombreux salariés qui ne sont pas prêts pour un tel changement car ils ne savent pas comment l’aborder.

Certaines entreprises ont peur de se lancer dans cette nouvelle aventure par crainte de laisser certains salariés moins enclins à la prise de décisions face à d’autres beaucoup plus autonomes qui pourraient prendre le dessus, ce qui aurait un effet tout à fait inverse à l’idée de base.

L’un des inconvénients est l’augmentation du stress et des burn-out liés à un niveau de responsabilité et d’autonomie trop élevé pour certains salariés qui ne sont pas enclin à prendre des décisions importantes pouvant engager leur responsabilité.

Il faut également souligner que l’entreprise libérée doit s’adapter sur-mesure en fonction des volontés et des besoins de la structure, mais aussi des attentes des salariés. En effet, il revient aux entreprises de décider jusqu’à quel point se conformer au concept. Parfois il sera préférable de l’adapter car le secteur d’activité ou simplement la structure de l’entreprise ne permet pas tous les changements.

Les étapes de la mise en place d’une entreprise libérée 

Tout changement au sein d’une structure doit s’anticiper et se préparer au mieux pour être efficace et compris par les salariés. Instaurer un changement par pallier se révèle être la méthode la plus efficace pour faire accepter et comprendre la démarche initiée à l’ensemble des salariés.

Dans cette action, la communication avec les collaborateurs sera donc un atout majeur pour faire accepter votre démarche aussi facilement que possible. L’espace d’autonomie des salariés doit être appréhendé par pallier, en réduisant progressivement l’influence de la hiérarchie pour que le changement s’effectue le plus facilement possible. Cette méthode aide les salariés à s’habituer à leurs nouvelles responsabilités petit à petit. Elle aide également les responsables et dirigeants à réduire progressivement leur influence.

Comme nous l’avons dit précédemment, ce style de management doit également prendre en compte la culture du pays d’implantation de l’entreprise. En France, par exemple, les français travaillent pour vivre, alors qu’aux Etats-Unis, les américains vivent pour travailler car ces deux pays ont des conceptions très différentes sur la notion de bonheur au travail.

A l’heure actuelle, en France des entreprises pionnières comme Chrono Flex ou IMA technologie, situées à Nantes, sont pour le moment de vraies réussites. La CPAM Loire-Atlantique songerait aussi à mettre en place ce style de management qui serait une première dans les services publics. Pour la manager Agnès Bellorgey, « L’entreprise libérée engendre une forte responsabilisation de chacun ».

Qu’est-ce qui en est le futur des métiers RH ?

Malgré la réussite de ce style de management, les métiers des Ressources Humaines ne seront pas amenés à disparaitre, car l’humain étant au centre du fonctionnement de ce système de management des entreprises libérées, ces métiers auront toujours un rôle important à jouer. L’avenir d’une méthode managériale qui doit se stabiliser dans le temps pour permettre la libération de l’entreprise, pour survivre aux changements de leadership, repose en grande partie sur les managers, d’où l’importance des métiers des ressources humaines. Un changement de stratégie ou de philosophie au sein d’une entreprise doit se construire de manière harmonieuse et cohérente pour être efficace et s’inscrire dans la durée. Chaque acteur de l’organisation doit être impliqué au même niveau et se sentir concerné pour que l’évolution s’opère de la manière la plus efficace possible.

Bibliographie, Webographie (Sources)

Management agile — Wikipédia (wikipedia.org)

Petite histoire du management (kokoroe.fr)

Management | Forbes France

Management collaboratif : définition et exemples (journaldunet.fr)

Cap sur la génération Z : ses caractéristiques et habitudes de consommation (upmybiz.com)

La génération Y en 7 caractéristiques | Flexjob

Qui sont les profils des générations X, Y et Z ? – Millennials & Génération Z (journalducm.com)

Qu’est-ce que l’entreprise libérée ? L’essentiel sur le concept (manager-go.com)

Entreprise libérée, nouveau type de management des entreprises (storhy.com)

Entreprise libérée : les nouveaux rôles des managers (theconversation.com)

Liberté & Cie : quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises, Isaac GETZ et Brian CARNEY, 2012, édition FAYARD (traduit de l’anglais par Odile DEMANGE).

L’entreprise libérée : 2 témoignages à lire ! – Site de faceloireatlantique ! (faceatlantique.fr)