Dans cet article, nous vous parlerons de quelques points soulevés lors notre échange avec Sophie Radureau, consultante recrutement associée senior chez Page Personnel, division Ressources Humaines, qui a effectué le même master que nous (le MAE double compétence) qu’elle a validé à Poitiers. Ces points concernent le recrutement ainsi que la marque employeur chez Page Personnel Nantes.
Dans cet article, nous vous parlerons de quelques points soulevés lors notre échange avec Sophie Radureau, consultante recrutement associée senior chez Page Personnel, division Ressources Humaines, qui a effectué le même master que nous (le MAE double compétence) qu’elle a validé à Poitiers. Ces points concernent le recrutement ainsi que la marque employeur chez Page Personnel Nantes.
Tout d’abord, faisons un point sur la définition de la marque employeur car il en existe plusieurs. Nous avons fait le choix de vous en présenter une particulièrement, afin d’éclaircir le sujet.
La marque employeur définit la stratégie qui couvre les notions de réputation de l’entreprise, ses valeurs, sa communication, etc. auprès d’individus internes et externes à l’entreprise. Elle inclut la gestion des ressources humaines mais également la visibilité à l’externe, pour se rendre visible auprès des partenaires, des Écoles, des futurs candidats, etc. La marque employeur peut également promouvoir la communication d’un service ou d’un produit.
Le marketing lié à la marque employeur permet aux entreprises de sortir du lot ou séduire, en affichant leurs valeurs, leurs projets, leurs produits, leurs équipes, leurs locaux, etc.
Cependant, l’association des ressources humaines et du marketing n’est pas toujours évidente, voire peut faire débat. En effet, l’un concerne la gestion des humains, et l’autre l’art de la “manipulation”, c’est-à-dire utiliser le marketing, la communication afin d’effectuer le plus de ventes. Mais le marketing RH est loin d’être antinomique, car le marketing et les ressources humaines se marient très bien. En effet, dans cette ère du tout numérique et où l’information circule rapidement, où les jeunes font de plus en plus d’études, où les études professionnelles sont “dévalorisées”, les entreprises se doivent de développer de nouvelles stratégies pour attirer les potentiels candidats, et faire face à la pénurie de main d’œuvre qualifiée. *
Face aux besoins en certaines compétences et au besoin de recruter de nouvelles personnes qualifiées, le secteur RH utilise donc la marque employeur comme du marketing RH, de la communication pour attirer des candidats, les recruter puis les intégrer et enfin les fidéliser au sein de la structure d’accueil. Par cela, l’entreprise va développer un accompagnement de plus en plus individualisé avec ses collaborateurs et donc à cet effet va chercher à se créer une image de marque à travers ces innovations sociales.
La marque employeur a été portée par l’explosion des réseaux sociaux, et elle constitue aujourd’hui une réelle stratégie au cœur des entreprises. La digitalisation a créé un contexte propice à plus de transparence des entreprises pour les acteurs externes, mais aussi internes. Sur la même lignée, les candidats ou acteurs extérieurs ont pu également plus facilement développer une certaine visibilité en mettant en avant leurs compétences comme sur les réseaux LinkedIn, ce qui facilite l’attention des recruteurs à leur égard. La digitalisation aide donc à cela car c’est toute une génération qui est concernée par la montée des médias sociaux, particulièrement la nouvelle génération, d’autant plus que c’est celle que l’on cherche à recruter. Les médias sociaux sont les meilleurs pour diffuser les informations rapidement ainsi que toucher un large panel de personnes. Ajoutons que quand bien même les candidats potentiels ne regardent pas les annonces sur des sites de recrutement, l’e-réputation et l’image que véhicule l’entreprise sur des plateformes sociales peuvent grandement attirer un candidat.
De nombreuses choses peuvent être faites en parallèle comme, alimenter un site web car il permet aux entreprises de valoriser leur image employeur, ou mettre en place un blog, ou une plateforme en interne pour partager les talents par exemple.
Nous parlerons de RH 2.0, car la fonction s’est elle-même adaptée à l’ampleur qu’ont pris les médias sociaux dans notre société. Ce fléau lui a permis d’évoluer, se développer et se transformer, en prenant le pas sur les évolutions légales, sociales et numériques. La digitalisation RH ne touche pas que le domaine de la marque employeur mais beaucoup d’autres missions des ressources humaines comme la gestion de la paie, la gestion du suivi du personnel, le recrutement, les campagnes interne et externe, la formation et bien d’autres domaines. La digitalisation devient donc un outil d’aide à la décision. On parle de RH 2.0 car la digitalisation permet de faire face aux évolutions du monde du travail, allant du recrutement, de la visibilité de l’entreprise jusqu’à l’intégration et la fidélisation des salariés dans la structure d’accueil. L’alliance de la fonction RH et du digital est avant tout une réelle opportunité. Cette dernière permet de gagner du temps, de faciliter les échanges, d’anticiper les besoins, de favoriser la transparence, et la simplicité des processus, et permet bien d’autres choses encore. Le digital a donc toute sa place à intégrer la fonction des ressources humaines.
Nous pouvons néanmoins souligner que la marque employeur ne doit pas se limiter au digital. Cela ne suffit pas ! La marque employeur va bien au-delà du relai et de l’alimentation des médias sociaux et plateformes internes. N’oublions pas que nous sommes dans des fonctions où le facteur humain est au centre, et où nous ne devons pas négliger les réelles relations humaines. De plus, ne faisons pas d’amalgame, les médias sociaux ne sont pas que pour la génération Y mais constituent aujourd’hui une approche générationnelle.
Nous ajouterons ici, que la marque employeur n’a de sens que si elle naît et grandit d’abord en interne. Il est donc nécessaire de ne pas solliciter les personnes uniquement par des plateformes mais bien de favoriser les échanges verbaux et des contacts réels pour créer du lien, afin d’avoir une connaissance de l’entreprise dans son ensemble. La marque employeur sera donc plus pertinente et aura plus d’impact à l’externe.
Nous allons ensuite vous délivrer les points que nous trouvons importants de retenir après l’échange que nous avons eu avec Sophie Radureau.
- Nous ne devons pas oublier que la marque employeur ne doit pas être destinée qu’à l’externe, car elle doit être également présente à l’interne, au sein même de la structure. A l’interne, la marque employeur permet de favoriser la visibilité des décisions, des événements, des personnes, etc, afin de favoriser la cohésion sociale et renforcer le fait d’appartenir à l’entreprise et donc nourrit la culture d’entreprise.
- Notons aussi, que la marque employeur est très riche et qu’elle ne se limite pas aux réseaux sociaux. Elle est source d’une réelle richesse relationnelle, en créant du lien, du réseau et des contacts non virtuels : tout ne passe pas par le digital. Sophie Radureau nous délivre que la marque employeur peut passer par le partenariat, le sponsoring, le bénévolat, etc. Des journées sont également banalisées pour pouvoir se dégager du temps et participer à des journées associatives, ce qui favorise le réseau et la richesse des rencontres et de mettre en application des valeurs telles que la bienveillance, la solidarité, etc.
- Le digital permet de communiquer rapidement en interne, ainsi que de véhiculer les informations de l’entreprise plus facilement. Il facilite également la visibilité et la transparence des entreprises à l’externe.
- La marque employeur permet un relai de différents domaines comme la RSE, les salariés de l’entreprise et de la communication par exemple. Elle permet donc d’élargir les fonctions ressources humaines en participant à diverses finalités comme l’intention de se faire connaître, l’insertion, la fidélisation, etc. Au-delà de la communication, la marque employeur est un réel vecteur des valeurs et de performance de l’entreprise.
- Le recrutement en cabinet est une relation tripartite. Elle apporte du conseil sous la marque de l’entreprise que ce soit au candidat ou à l’entreprise cliente du cabinet. Le consultant va chercher à satisfaire les deux parties prenantes, l’entreprise et le candidat.
Nous sommes très enjouées d’avoir eu cet échange, merci à Sophie Radureau pour cela et pour nous avoir donné de son temps, de son expérience, de sa sympathie et de sa bienveillance.
Nous construisons toutes les deux une future carrière professionnelle dans le secteur des ressources humaines, cet échange a donc été bénéfique pour nos futurs projets.
Auteurs: Justine PINEAU et Alison FEVRIER.
Alison Février Master Lettres Langues Culture Humaniste [LLCH] – ESPE de Nantes
Master Sciences de l’éducation option didactique professionnelle, Université de Nantes