La diversité et l’inclusion sociale En Ressources Humaines à l’ère du numérique

“La machine conduit l’homme à se spécialiser dans l’humain”

Jean Fourastié

La diversité, selon une étude du cabinet Hays en 2017, nous apprenait que 40% des organisations ne respectaient la diversité en entreprise que par crainte de générer des conflits entre ses collaborateurs. Mais dans le même temps, 60% des répondant soutenaient qu’ils favorisaient la diversité dans leur entreprise pour un cadre de vie meilleur et pour le bien-être des salariés.

Il ne faut pas aussi confondre la promotion de la diversité et les démarches de lutte contre les discriminations. Ces deux notions sont très différentes, parce que la discrimination possède une règle légale et répond à elle seule 19 critères officiels. Alors que les sources de diversité sont infinies. Pourtant, lorsqu’une entreprise parle de sa politique de diversité, elle n’englobe en général que les sujets en lien avec le handicap, le genre (égalité homme-femme) ou aussi d’intégration intergénérationnelle.

Selon Laidlaw fondation de Toronto au Canada, « l’inclusion sociale consiste à faire en sorte que tous les enfants et adultes aient les moyens de participer en tant que membres valorisés, respectés et contribuant à leur communauté et à la société… Cinq pierres angulaires ont été identifiées : la reconnaissance valorisée, les opportunités de développement humain, l’implication et l’engagement, la proximité, le bien-être matériel ».

Pour s’épanouir dans son travail ou dans son entreprise, chaque structure d’accueil doit être capable de créer ces conditions de vie nécessaires à la cohésion en entreprise et favorisant l’inclusion sociale.

C’est en partant de l’idée de « concilier diversité et cohésion sociale » que Laurence De Ré-Vannière propose « la voie de l’inclusion ». Le terme anglo-saxon  s’oppose à  “exclusion”; son usage est encore récent en Europe.  “La démarche de l’inclusion postule que chaque individu fait a priori partie du collectif. S’il y a souci, c’est donc dans le collectif, dans son organisation et ses contextes que vont être recherchées en premier lieu les causes du problème», explique la directrice de projet d’Entreprise et Personnel. Cette démarche implique que les RH actionne des leviers, comme la discussion constructive mise en œuvre par un opérateur d’assurance à travers ses Minutes de la diversité. Rares sont les entreprises à avoir commencé à construire ce type d’environnement. « L’inclusion est une ambition », explique Laurence De Ré-Vannière.

L’importance de ces notions dans la recherche de nouveaux talents pour le développement de la marque employeur

La diversité et l’inclusion sont aussi synonymes d’égalité des chances. Ce sont des valeurs importantes, qui détermine la marque employeur d’une entreprise et qui font la différence.

Parlant des problématiques intergénérationnelles, on se rend compte que les nouvelles générations cherchent généralement, au-delà d’un emploi, un projet et une organisation en phase avec leurs valeurs, la diversité et l’inclusion sociale sont partie intégrante de ces valeurs.

D’ailleurs, de nouveaux talents sont aujourd’hui, prêtes à accepter une rémunération plus faible pour rejoindre une entreprise socio-responsable, dans laquelle l’écosystème des valeurs sociétales défendues de nos jours sont valorisées.

En guise d’illustration, une étude réalisée par le groupe Deloitte affirme qu’un candidat sur deux a déjà refusé un poste parce qu’il n’était pas en phase avec ses valeurs.

Les Ressources à l’ère du numérique : l’impact de l’Intelligence artificielle sur les missions RH

Les missions comme l’acquisition des nouveaux talents, leur rémunération, leur gestion et fidélisation existeront toujours mais le changement apporté par l’IA réside dans les modalités et les manières de traiter ces missions. Qu’elle soit visible via des objets connectés ou invisible dans des logiciels, l’intelligence artificielle impacte la GRH. Certaines fonctions sont plus concernées que d’autres, notamment le recrutement via le tri et la pré-sélection des CV, cette fonction peut-être à l’origine des disparités sociales et impacté très durablement la politique sociale ou de promotion de la diversité dans l’entreprise. La gestion de la paie ou encore la gestion des talents via les outils proposés aux collaborateurs afin de monter en compétence, peuvent aussi être à l’origine des différences de traitement dans la promotion de la diversité. L’IA joue aussi un rôle prépondérant dans la prospective et les études RH, grâce à l’analyse des données collectées, dans le respect des cadres règlementaires en vigueur.

L’intelligence artificielle peut ainsi analyser et proposer des scénarios permettant de développer la performance financière de l’entreprise et de la GRH. Les DRH et responsables ressources humaines ont ainsi des avantages certains à inclure l’Intelligence Artificielle dans leurs procédures pour faire progresser les capacités techniques de l’entreprise et accroître l’éventail des solutions proposées.

L’intelligence artificielle, ce sont des outils qui ne peuvent pas tout prévoir. Les machines sont guidées par les humains à travers les instructions données, donc si ces machines font de la discrimination, c’est alors volontaire de la part des personnes qui donnent ces instructions.

On se pose une série de questions, qui, pour nous, les réponses ne sont pas très évidentes, elles permettront aux lecteurs, nous l’espérons de se faire sa propre opinion sur le sujet.

Les robots peuvent-ils agir comme des humains ? Les critères de sélection de ces robots sont-ils en conformité avec la charte de non-discrimination dans les processus de recrutement ?

A quoi servent vraiment toutes ces intelligences artificielles ? Contribuent-elles à accentuer la discrimination dans les entreprises ? Ces outils peuvent-ils contribuer à la lutte contre toutes ces formes de discrimination ?

Les Intelligences Artificielles sont des outils de productivité pour les Ressources Humaines

Au même titre qu’une calculatrice ou qu’un tableur, une intelligence artificielle sert avant tout à travailler plus vite et à s’épargner des tâches fastidieuses. Les IA se révèlent particulièrement précieuses dans les domaines où il faut traiter beaucoup d’informations (des données chiffrées, des documents, des messages…). Il y a un réel intérêt à utiliser une IA dans le domaine des ressources humaines, car l’essentiel des traitements est fait manuellement, il y a donc une énorme marge de progression pour optimiser le sourcing des talents, mais dans ce sourcing qu’on peut aussi appeler la pré-sélection des CV peut souvent être discriminatoire à tel point que le processus peut entraver la promotion de la diversité.

Certaines entreprises proposent des solutions « épouvantails » comme l’évaluation automatique de candidats reposant sur l’analyse de leur CV vidéo (cf. L’intelligence artificielle appliquée aux vidéos de recrutement : la nouvelle illusion technologique ?). D’autres proposent des solutions plus pragmatiques avec une réelle utilité, notamment dans le cadre de l’automatisation du processus de recrutement où les gains de productivité peuvent être très conséquents : l’utilisation d’agents intelligents permettant de publier une annonce sur plusieurs portails permettrait de gagner l’équivalent de 14 jours de travail.

Les enjeux de l’IA et les RH ne sont pas seulement productif, mais également de mentalité aussi

L’amélioration de la productivité est un objectif tout à fait légitime pour justifier le recours à l’intelligence artificielle. Ceci étant dit, l’utilisation d’IA génère des angoisses chez les salariés qu’il va impérativement falloir traiter, notamment en faisant preuve de pédagogie auprès des personnes directement concernées. Par exemple, l’utilisation des premiers robots dans l’industrie automobile a été justifiée par une démarche de sécurisation : diminuer l’exposition au risque d’accidents corporels des ouvriers.

Il y a également un travail d’acculturation à faire auprès des collaborateurs pour qu’ils comprennent que ce ne sont pas forcément les métiers manuels que l’on cherche à automatiser, mais ceux où il y a le plus de répétition.

J’ai la plus grande conviction que les Ressources Humaines jouent un rôle essentiel dans la transformation digitale des entreprises sur les questions de diversité et d’inclusion sociale. Aussi bien dans la façon dont les nouveaux talents sont recrutés, dont les carrières sont gérées, dont les formations sont dispensées et pilotées, ainsi que dans l’évolution des mentalités et méthodes de travail. Voilà pourquoi nous avons réservé une place de choix aux RH et à l’expérience collaborateur dans notre blog.

La diversité et l’inclusion sociale en Ressources Humaines à l’ère du numérique est un sujet ultra complexe, de même que l’apport de l’intelligence artificielle. Nous n’avons pas la prétention de pouvoir y répondre de façon exhaustive en un seul article. Néanmoins, si vous souhaitez approfondir la question, n’hésitez pas à faire des commentaires pour partager nos expériences sur cette question.

Sources :

L’impact de l’intelligence artificielle sur la fonction RH – SYSK

« L’inclusion », pour donner toute sa mesure à la notion de diversité en entreprise | Les Echos

RH & Digital : l’intelligence artificielle au service de la GRH (andrh.fr)

La diversité et l’inclusion : un enjeu RH en 2020 (slideshare.net)

Intelligence artificielle : la fonction ressources humaines doit s’y préparer (cegid.com)