La digitalisation de la fonction Ressources Humaines (RH) et son impact sur la dynamique humaine au sein de l’entreprise

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Quel peut être l’impact des nouveaux outils liés à la digitalisation sur les relations interpersonnelles au sein de l’entreprise ?

1) La digitalisation vue de l’entreprise

Le concept de digitalisation ou du numérique est un thème d’actualité dans le monde de l’entreprise. « C’est un phénomène lié aux nouveaux usages des consommateurs et aux nouveaux objets qui impactent directement les modèles d’entreprises et d’organisations actuels »^[15]. La digitalisation se fonde sur des piliers qui permettent de le définir. On retrouve notamment : la mobilité avec le continuum dans la connexion, l’abolition des barrières spatiales et temporelles au travers du temps réel, l’internet des objets qui digitalisent les objets physiques de notre quotidien, le Big Data, un critère universel d’internet ¹. Ces nouvelles technologies amènent de nouveaux modèles d’organisation, changent les modèles économiques. Elles constituent une menace pour les entreprises traditionnelles et poussent les fonctions de l’entreprise à se réinventer.

La digitalisation trouve sa place dans beaucoup de processus RH^[16]. Elle permet une automatisation de plusieurs tâches, fluidifie la relation entre les employés et la DRH.

La digitalisation implique un changement au sein de l’entreprise qu’il faut accompagner^[18]. Ce phénomène s’inscrit dans une perspective d’évolution de l’entreprise qui est en perpétuelle mutation pour rester dans la compétitivité et s’adapter à son environnement.

2) L’impact de la digitalisation pour le candidat

Les réseaux sociaux sont considérés comme des médias de socialisation qui facilitent le processus de savoir concernant la culture de l’entreprise. Via toutes les informations récoltées sur les supports numériques, l’individu peut alors se constituer une représentation de l’entreprise, et ainsi y postuler en connaissance de cause. Via les différents supports liés au numérique, nous pouvons observer l’apparition de nouvelles formes d’interaction qui vont venir moduler les modes de communication initiaux.^[19] L’apparition du numérique, et plus tard, des réseaux sociaux, vont également faciliter le processus de recrutement.^[20] Dans un processus de recrutement, ou repérage de talents, l’individu est visible de part sa présence sur les différents réseaux sociaux. Il fait alors parti d’un « graph social »^[21]  où tous les individus sont répertoriés. La présence sur les réseaux sociaux va venir favoriser l’accès à la mise en relation via un potentiel employeur, qui aura à disposition toutes les informations nécessaires sur le candidat. Chaque personne aura sa propre identité numérique, composée de toutes les informations disponibles, documents, réseaux, amis ou liens professionnels.

Povéda (2016) souligne cependant l’intériorisation du numérique par les jeunes comme supports importants à l’employabilité et aux critères de sélection. En revanche, l’auteur prévient également des risques liés à l’absence sur les supports numériques : invisibilité liée à l’employabilité ou l’e-réputation.^[22]  Un potentiel candidat peut être rapidement balayé du système s’il n’est pas facilement repérable, ou si son profil n’est pas attractif.^[23] Dans ce cadre, la rencontre directe et réelle avec la personne n’est plus nécessaire en amont du processus de recrutement ; les interactions sociales ne sont plus le fondement du recrutement, même si elles restent prédominantes lors de la rencontre en aval du processus de présélection.

De la même manière, les interactions sociales peuvent devenir limitées en entreprise. La dématérialisation des fiches de paie, les entretiens réalisés par questionnaires sur des logiciels, les groupes de conversation et réseaux de partage, peuvent amener à diminuer le sentiment d’appartenance à un groupe, la cohésion d’entreprise, la coordination et la bonne communication des salariés et des services entre eux, ainsi que des dirigeants avec leurs employés. Les individus peuvent avoir tendance à se sentir isolés et ne prennent pas forcément aussi bien conscience de leur rôle (par exemple avec des fiches de paie dématérialisés).

Exemple d’un cas de transformation digitale de la société Nestlé France

Voyant que leurs pratiques RH n’étaient pas en adéquation non seulement avec les attentes et exigences de leur main d’œuvre, mais aussi avec celles de la nouvelle génération NTIC, l’entreprise Nestlé-France a décidé de digitaliser sa fonction RH. Ces changements ont été opérés afin d’évoluer au même diapason que les autres entreprises concurrentes dans la recherche des compétences pertinentes par des méthodes, des stratégies, des outils numériques. Le numérique a également impacté la gestion interne de l’entreprise. Ainsi, comme le précise Léo Castro, Responsable paie et administration du personnel de la société susmentionnée, « nos pratiques RH n’étaient pas adaptées à notre main-d’œuvre, aux défis de demain ou à l’image que nous voulions transmettre aux jeunes générations. Au total, l’implémentation nous a pris dix jours, répartis sur trois mois. » Ceci dit, voici les différentes étapes parcourues par la société « Nestlé-France » pour la digitalisation de sa fonction RH :

1. Une plateforme sécurisée

L’objectif est de fluidifier et d’automatiser les processus RH, de l’on-boarding à l’off-boarding tout en garantissant une pleine conformité réglementaire en France comme à l’étranger. L’on-boarding désigne le processus de guidage et d’accompagnement d’un utilisateur venant de télécharger une application mobile sur son Smartphone. Cette notion renvoie à l’action de guider l’usager grâce à l’utilisation d’écrans spécifiquement conçus pour la prise en main d’une application.

2. Le SaaS pour une implémentation simple et en autonomie

• En mode SaaS (Sofware as a Service), PeopleDoc s’adapte à tous les environnements techniques SIRH/ERP ;
• Durée moyenne de mise en place constatée entre 8 à 12 semaines.

Le mode SaaS se rencontre couramment pour des applications logicielles relatives au CRM ou au marketing digital et gagne les applications du « marketing traditionnel ». La solution logicielle étant utilisée, le plus souvent, à partir d’un simple navigateur Internet, elle permet à l’entreprise d’être dégagée de toute contrainte d’installation, de mise à jour ou de maintenance technique. Elle permet également d’être utilisée et partagée par les collaborateurs en situation de mobilité. Elle nécessite par contre l’hébergement des données chez un tiers (éditeur) et un accès Internet.

Quant à PeopleDoc, c’est une plate-forme de gestion de documents et de gestion des ressources humaines basée sur le cloud. Conçue pour simplifier les opérations RH complexes et garantir la conformité RH, la plateforme PeopleDoc est facile à intégrer et à utiliser. Elle permet de transformer l’offre de services RH et l’expérience collaborateur.

3. Plus de productivité RH, une meilleure expérience collaborateur

Comptant plus de 725 clients dans 188 pays et douze langues opérées, PeopleDoc affiche aujourd’hui un taux de satisfaction et de rétention client de 100% pour l’entreprise.

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Pour plus d’informations :

[1] La gestion des ressources humaines. Chloé Guillot-Soulez. Gualino Lextenso Editions. 6^ème édition (2013-14)

[2] https://www.forbes.fr/technologie/la-digitalisation-du-recrutement-une-revolution-en-marche/

[3] https://blog.calexa-group.com/digitalisation-recrutement-rh

[4] https://www.morganmckinley.fr/fr/article/la-digitalisation-rh-levier-de-croissance-de-lentreprise

[5]https://www.formation-professionnelle.fr/2015/10/26/formateurs-pourquoi-et-comment-digitaliser-les-formations/

[6] https://thinkovery.com/blog/quest-ce-que-la-digitalisation-de-la-formation/

[7] https://www.cegid.com/fr/blog/dematerialisation-bulletins-de-paie-enjeux/

^[8] https://www.cegid.com/fr/definition/gestion-de-carriere/https://www.appvizer.fr/magazine/ressources humaines/gestion-talents/gestion-des-talents-et-digitalisation-de-lentreprise-quel-outil-choisir

^[9] http://go.cornerstoneondemand.com/rs/076-PDR 714/images/La%20gestion%20des%20talents%20dans%20les%20entreprises%20fran%C3%A7aises%202017. df?aliId=182190127

^[10] https://www.andrh.fr/l-actualite/liste-des-actualites/la-gestion-des-talents-dans-les-entreprises-francaises-2017

^[11] Décret n° 2000-815 du 25 août 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l’Etat

^[12] https://www.myrhline.com/actualite-rh/la-gestion-du-temps-de-travail-un-veritable-enjeu-rh.html

^[13] https://www.journaldunet.fr/management/guide-du-management/1201047-la-participation/

^[14] Organizational Culture and Leadership (Anglais) Broché – 27 août 2010 – de Edgar H. Schein

^[15] https://www.digitall-conseil.fr/definition-digitalisation/

^[16] https://www.novrh.com/pourquoi-comment-digitaliser-vos-processus-rh/?fbclid=IwAR2ncFeO0-Qui-1gxijx8URZeH2_hLWKkQM8lKAL_uHvsbt8lpx8hMcIrPo

^[17] https://www.digitall-conseil.fr/histoire-transformation-digitale/

^[18]https://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-169318-face-au-digital-accompagner-lhumain-pour-transformer-lentreprise-2082678.php

^[19] Isabelle Cousserand-Blin et Nathalie Pinède, « Digitalisation et recrutement », Communication et organisation [En ligne], 53 | 2018, mis en ligne le 01 juin 2018, consulté le 24 juillet 2018. URL : http://journals.openedition.org/communicationorganisation/5939

^[20] Ertzscheid, O. (2009). L’homme, un document comme les autres. Hermès, La Revue, 53,(1), 33-40. https://www.cairn.info/revue-hermes-la-revue-2009-1.htm-page-33.htm.

^[21]  Le terme de « graph social » a été utilisé et mis en évidence par Marc Zuckerberg, fondateur de Facebook.

^[22] Arnaud Povéda, « L’identité numérique des jeunes diplômés : les risques de l’absence », Études de communication [En ligne], 47 | 2016, mis en ligne le 01 décembre 2018, consulté le 23 janvier 2017. URL : http://edc.revues.org/6687 ; DOI : 10.4000/edc.6687

^[23]  https://www.focusrh.com/recrutement/e-recrutement-sites-emploi-21588.html